En Derecho pocas son las preguntas que hallan respuestas categóricas, no siendo una excepción el caso que nos ocupa, si bien intentaremos que tras finalizar el presente el lector adquiera una noción clara y concisa de lo que viene interpretando la Jurisprudencia al respecto.

En los últimos años se vienen planteado ante nuestros Tribunales numerosas cuestiones que guardan relación con el control que realiza el empleador sobre los medios electrónicos usados por los trabajadores, bien de manera directa cuando el objeto del procedimiento es la vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador, bien de manera indirecta cuando la afectación a la intimidad se enmarca dentro de un procedimiento de despido donde la prueba ha sido obtenida mediante la vulneración de tal derecho.

Prolija, cambiante, y contradictoria ha sido la Jurisprudencia que ha venido solventando las controversias suscitadas (TS, TC, TJUE y TEDH). No obstante una reciente Sentencia de nuestro Tribunal Supremo viene a concretar toda esta dispersión interpretativa, a uniformarla e interiorizar lo establecido por los tribunales supranacionales: la STS 119/2018, de ocho de febrero.

Lo primero que se plantea el Supremo en la sentencia reseñada es si el uso del correo electrónico en el ámbito laboral queda dentro de la protección del derecho a la intimidad o no, a lo que nuestro Alto Tribunal responde afirmativamente en alusión a lo preceptuado por el Tribunal Constitucional:

“la intimidad protegida por el art. 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada”

“el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad; … el cúmulo de información que se almacena por su titular en un ordenador personal … forma parte del ámbito de la intimidad constitucionalmente protegido”

A la luz de lo cual debe entenderse de manera indubitada que el derecho a la intimidad abarca el uso del correo electrónico por parte del trabajador, por ser desarrollo de la esfera íntima y privada de las personas.

Ahondando en la cuestión, se vuelve de suma importancia determinar la disposición normativa legitimadora de la actuación de vigilancia del empresario: el art 20 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente su apartado tercero:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…”.

Es aquí donde se pone de relieve la confrontación jurídico-normativa y de derechos que entraña la pregunta con la abríamos el post: Facultad de vigilancia y control del empresario VS derecho a la intimidad del trabajador.

En un primer acercamiento, parece razonable que la balanza se decante a favor del derecho a la intimidad,  por contar éste con protección constitucional reforzada al tratarse de un derecho fundamental, especialmente considerado dentro de la propia Constitución. De contrario, la facultad fiscalizadora del empresario se establece en el Estatuto de los Trabajadores, norma con rango de Ley y por tanto con un nivel jerárquico inferior a la Constitución. No obstante esta superioridad no es incólume ni absoluta, así es matizada por la Jurisprudencia y en la propia sentencia que aquí nos trae y que se resume en: debe protegerse la confidencialidad y secreto de los correos del trabajador por cuanto son expresiones de la vida privada del trabajador y, en consecuencia, de su intimidad constitucionalmente protegida. No obstante este derecho puede ceder ante las facultades de control del empresario en determinados supuestos específicos y con la precaución de llevarse a cabo respetando unas garantías reforzadas que le confiere para el trabajador.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 119/2018, aludiendo a la Sentencia del TEDH (Gran Sala) de cinco de septiembre de 2017, Caso Barbulescu II, nos indica las preguntas que debemos plantearos para poder determinar a posteriori si la supervisión del correo electrónico se llevó a cabo conforme Derecho:

¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? Esta advertencia debe ser clara y anterior al establecimiento de la misma. Un ejemplo muy común es establecerla en el propio contrato de trabajo.

¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? Se debe tener en cuenta si la supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados. Esto quiere decir que se prohíbe un control indiscriminado de las comunicaciones de un trabajador como método normalizado de vigilancia, debe realizarse un control proporcionado y justificado.

¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? En consonancia con el requisito de la proporcionalidad, debe estudiarse la posibilidad de acordar un método menos lesivo a los derechos del trabajador e igual de efectivo en cuanto al fin perseguido que, de existir, deberá acordarse en detrimento de aquél.

¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado? ¿Se alcanzó el fin perseguido con la mirada? Para valorar la idoneidad de la de la medida ha de compararse el resultado finalmente obtenido con el que se pretendía obtener cuando se acordó, debiendo valorarse el caso concreto.

¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? Cuando se vayan de adoptar las medida habrá de notificar previamente al trabajador.

Todos estas preguntas dadas por el TEDH y que debemos plantearnos ex post a la hora de enjuiciar si la inspección se realizó conforme Derecho, nos concretan el mecanismo en que tales medidas deben realizarse a fin de que la vulneración del derecho a la intimidad pueda entenderse justificada, así habrá de tenerse en cuenta: i) el grado de intromisión del empresario; ii) la concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la monitorización; iii) la inexistencia o existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo; iv) el destino dado por la empresa al resultado del control; v) la previsión de garantías para el trabajador.

                                      CONCLUSIÓN  

Ha de responderse afirmativamente a la pregunta que planteábamos al inicio: SÍ, EL EMPRESARIO PUEDE CONTROLAR EL CORREO DEL TRABAJADOR. Sin embargo no estamos ante una posibilidad empresarial absoluta en la medida que sólo se podrá practicar en supuestos específicos y bajo unas garantías reforzadas.

                            advertencia.png ADVERTENCIA advertencia.png   

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                          VS reducido

 

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